成長しない部下は見限る？それとも見限らない？リーダーのための人材育成術

成長しない部下を見限るのか、それとも見限らずに育成するのか？

これは多くの役職者、リーダーたちにとってとても大きな問題です。その判断は、会社から提示されることもありますが、上司たるリーダーたちに任せられてる場合のほうが多いはずです。

実は、見限るべきか否か？には、明確な基準があるんです。それは、会社のためになるのかどうか？です。

「そんな当たり前のこと、わかってるよ」と思われる方もきっと多いですが、もう一度原点に帰って、人材育成について考えてみることをおすすめします。

成長しない部下は見限る？それとも見限らない？

成長しない部下とは何か

成長しない部下とは、単純にスキルアップや業務の改善が見られない人物です。

ただし、その中でも大きく分けて2種類の成長しない部下があります。

ひとつは、人よりも成長のスピードが遅いタイプです。やる気とか熱意とかが高くモチベーションはたっぷりあるのですが、なかなか育っていかない部下です。

もうひとつは、一言でいうと、やる気のない部下です。

新しい挑戦に対する意欲が低く、与えられた仕事に対しても進歩や改善の意志を見せない傾向があります。

自己反省や自己啓発の機会を積極的には求めず、現状維持に甘んじてしまうことが多いです。

これには、個人の性格や価値観、過去の経験が大きく影響しています。

たとえば、過去に新しい取り組みが失敗に終わった経験から、やる気を無くしたりリスクを避ける傾向が強くなったなんてことがあります。

どちらのタイプの部下にも、具体的な目標設定や達成のためのサポートが必要となりますが、それには上司の手厚い指導と根気強いサポートが不可欠です。

とはいえ、会社の意向とか本人の特徴、上司の質によって、その部下を見限るのか、それとも見限らずに育てていくのか、変わってきます。

「使えない部下」と「成長しない部下」の違い

「使えない部下」と「成長しない部下」は、言葉は違ってきますが、内容はほとんど同じです。

若干違いがあるとすると、「使えない部下」には伸びしろが感じられなくて、「成長しない部下」には伸びしろがあるのに、成長していないという点です。

どちらにしろ、責任は上司にあります。

伸びしろが感じられない「使えない部下」は、極端に言うと、今の部署に必要なスキルがないということです。

つまり、部下にしたらできないことを上司から「やれ！」と命じられてるようなものです。上司の仕事の振り方、与え方に問題があります。

その部下の特徴をもっと活かせる部署があるのに、それに気づかない上司が悪いんです。

「成長しない部下」は、成長させない上司に責任があるのは間違いないです。

人間は雑草と違って、何もしなくても伸びてくるなんて人はめったにいないです。ちゃんと水や日光、肥料を与えないと育つものも育たなくなります。

その事がわかってない上司の下についてしまうと、「成長しない部下」とレッテルを貼られてしまうわけです。

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成長しない部下を見限るべきポイント

成長しない部下を見限るかどうかを決定する際には、いくつかの重要なポイントがあります。

• 部下のやる気
• 会社の考え方
• 上司の質

の3つです。

それぞれの部分で考えて、その部下を見限るのか、それとも見限らずにさらなる育成を行っていくのかを決めることです。

部下のやる気

まず、その部下がやる気があるのか、この会社にいることで情熱をもって仕事をしているのか、この部分が一番大切です。

前向きでやる気バリバリなら、見限るなんてことは、やめたほうがいいです。

前向きでやる気があっても成長しないのは、育成方法がまちがってる可能性がたかいですので、まずはそちらを見直したほうがいいです。

では、やる気がない部下の場合はどうしたらいいでしょうか。

その場合は1on1の面談をして、なぜやる気がないのかを調査することです。

やる気がない時の特徴として、

• 変化に対する抵抗感
• 新しい挑戦への恐れ
• 自己改善への無関心
• フィードバックを受け入れる能力の欠如
• 自己の業務に対する責任感の不足

などをみることです。

やる気がまったくないのに入社したってことは、おそらく無いはずです。もしそうだったら、人事とか面接責任者のせいなので、情報を伝えてから見限るようにしましょう。

やる気があったのになくなってしまったから、成長するのが止まってしまったっていうのが、よくある話です。

そのときには、その原因を調査して判断するべきです。判断基準は、このまま会社に残ったら、その部下が幸せになれるのかどうか？です。

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会社の考え方

会社の考え方も大切にしないといけない要因です。

多くの企業では、人材は最も貴重な資源と考えられており、個々の従業員の成長と発展に投資することが長期的な成功に不可欠だとされています。

このような企業でも通常は、部下が成長しない場合でも、その原因を探求し、改善のための支援を惜しまない傾向があります。

ただし、会社の状況により、

1. 即戦力の社員
2. 徐々に育成していく

社長や経営幹部たちが、どちらを頭に描いてるか？が変わってきます。

会社は部下の成長に投じるコストと、その投資によって得られるであろうリターンを慎重に比較検討し、状況によってどちらを重要視するのか、その考え方を変えるんです。

プロ野球にたとえると、昔の巨人と広島みたいなことです。かなり大雑把ですが、巨人は即戦力のスーパースターばかり集めて、広島は育成選手から育てていくというかんじです。

この考え方によって、成長しない部下をどう扱っていくかを考え、あなたの上司に判断を仰ぐべきです。

上司の質

3番めは上司の質です。成長させられる上司がいるか、いないかは、結構問題です。

成長しない部下を成長させられない上司の下につけても、成長するのはかなり難しいですよね。

なので、まずは上司を教育し直す必要があります。上司がレベルアップするまでは、他の部署にまわしたり、別な教育システムを考える必要があります。

そのうえで、見限るのか、見限らないのかを考えていくことです。

成長しない部下を見限らない選択もあり

成長しない部下を見限らないという選択は、多くの場合、長期的な視点と組織全体の利益を考慮した結果です。

部下が現在成長していないとしても、そのポテンシャルや過去の実績、チーム内での役割を総合的に評価することが重要です。

例えば、部下が特定のスキルや知識に欠けている場合でも、その他の面で貴重な貢献をしているかもしれません。

また、成長しないと見られる部下に対しても、異なるアプローチや新しい環境、役割の変更を通じて、隠れた能力を引き出すことができる可能性があります。

これを理解した上で、会社は部下の成長を促すために必要なサポートやリソースを提供することを決定するかもしれません。

たとえば、部下が新しいスキルを習得するためのトレーニングプログラムに投資することで、数ヶ月後にはその部下が大きな価値を生み出すことが期待できます。

このように、短期的な成果にとらわれず、部下の潜在能力や将来性を信じて投資を続けることが、組織にとって最終的にはプラスに働くことがあります。

部下の特徴を見極める重要性

いずれにせよ、部下の特徴を見極めることは、その人材を適切に管理し、効果的に育成するために不可欠です。

部下一人ひとりが持つ強みや弱み、動機付けの源泉、学習スタイルを理解することで、上司は個々のニーズに合わせた指導を行うことができます。

たとえば、ある部下が視覚的な学習に優れている場合、グラフィカルな資料やビデオを用いたトレーニングが効果的です。

また、別の部下が実践的な経験を通じて最もよく学ぶタイプであれば、実際のプロジェクトへの参加を通じて学習する機会を提供することが望ましいでしょう。

このように、部下の特徴を見極めることで、上司はよりパーソナライズされた育成計画を立てることができ、それによって部下の成長を促進することが可能になります。

しかし、部下の特徴を正確に把握するためには、日常的なコミュニケーションや観察、そして時には専門的な評価ツールを用いることが必要です。

これには、企業が人材評価に関するシステムやトレーニングに投資することが求められます。

例えば、部下の特性を評価するための心理テストや360度フィードバックシステムの導入は、より精密な人材管理を可能にし、結果として組織全体のパフォーマンス向上に寄与します。

成長しない部下は見限る？それとも見限らない？人材育成の方法

• 人材育成は上司の重要な責任
• 部下が成長しないのは上司の責任か
• 部下をダメにする上司の特徴
• 成長を促す上司の行動パターン
• 成長しない部下に対するストレスマネジメント
• 部下にイライラしないコミュニケーション術
• 成長しない部下の放置がもたらすリスク
• 成長しない部下を辞めさせる方法とタイミング

人材育成は上司の重要な責任

人材育成は、上司にとって最も重要な責任の一つです。

部下の能力開発とキャリア成長を支援することは、組織の持続的な成功に直結します。

上司が部下の育成に注力することで、従業員は新しいスキルを習得し、自信を持って業務に取り組むようになります。

これにより、従業員の仕事への満足度が高まり、組織への忠誠心が強化されると同時に、人材の流出率が低下する可能性があります。

たとえば、上司が部下に対して定期的なキャリアカウンセリングを行い、個々の目標設定を支援することで、部下は自らのキャリアパスを明確にし、それに向かって努力する意欲を持つようになります。

また、上司が部下の業務遂行に必要なリソースやトレーニングを提供することも、人材育成の一環です。

例えば、年間トレーニング予算を部下一人あたり10万円確保し、それを活用して最新の業界知識や技術を学ぶ機会を提供することは、部下のスキルアップに大きく寄与します。

このように、上司が人材育成に積極的に関わることは、個人の成長だけでなく、組織全体の競争力を高めるためにも不可欠です。

部下が成長しないのは上司の責任か

部下が成長しない場合、その責任の一端は上司にあると言えます。

上司が適切な指導やサポートを提供していない、あるいは部下のニーズを理解しようとしない場合、部下の成長は阻害されることがあります。

たとえば、上司が部下に対して具体的なフィードバックを提供せず、ただ単に「もっと頑張れ」という漠然とした指示を出すだけでは、部下は自分が何を改善すべきかを理解できません。

松下幸之助氏の話がとても参考になります。

昭和30年代の前半、あちこちに事業所が増えつつあった松下電器の急成長時代のことです。ある営業所長が、松下のところに報告に来たおり、自分のところは新しい職場で、いろいろなところから人をまわしてもらっているが、どうもいい人が来ない、役に立たない人が多くて困っているという話をしました。

それを聞いた松下はこう言いました。

「新しい職場の責任者はたいへんやろ。けどな、松下電器の社員には役に立たない人はおらんはずやで。もともと、そんな人を採用しているつもりはない。君は劣る人ばかりで困るというが、もし、そういう人があれば、その人を引き立てて、その能力が最大限に発揮できるようにすることを考えるのが責任者の役目やないか。それを新しい職場だから来る人がみなよくない人だ、と決めつけてしまっては、君、いかんやないか」（引用：PHP人材開発）

また、上司が部下の成長を促すための環境を整えることも重要です。

例えば、部下が新しいスキルを学ぶための時間や機会を与えられず、日々の業務に追われるばかりでは、成長の余地はほとんどありません。

しかし、部下の成長には個人の意欲や努力も不可欠であり、上司だけに全責任があるわけではありません。

部下自身が自己啓発に対して消極的であったり、提供された学習機会を活用しなかったりする場合、その責任は部下にもあります。

このように、部下の成長に関しては、上司と部下双方の責任があり、両者の協力によって初めて実現するものです。

ですから、「成長しない部下」と一言で言われ、成長しないのはその部下のせいにされやすいですが、「成長させることができない上司」というのもあることを覚えておく必要があります。

部下をダメにする上司の特徴

部下をダメにする上司には、いくつかの特徴があります。

これらの特徴は部下のモチベーションを低下させ、職場の生産性を損なう原因となります。

例えば、

• 部下の意見や提案を常に否定する
• いつも怒ってる
• 言う通りにしないと機嫌が悪い

など、ほとんどハラスメントに近いことばかりする上司です。規制も何もなかった昭和の時代には、何処にでもたくさんいた典型的な上司です。

こういった上司は、部下の自主性や創造性を奪います。

また、過度なマイクロマネジメント（過干渉）を行う上司は、部下が自己決定を行う機会を奪い、結果として部下の自信を損なうことになります。

さらに、部下の成果を自分の手柄とする上司や、適切なフィードバックを提供しない上司も、部下の成長を妨げる要因です。

これらの行動は、部下が新しい挑戦を恐れ、成長の機会を逃す結果につながります。

このような上司の行動は、部下のキャリアにおける進歩を阻害し、最終的には組織全体の士気にも影響を及ぼします。

こういった事をする上司の部下は、更に上の上司に報告して対処してもらうことをおすすめします。

成長を促す上司の行動パターン

成長を促す上司の行動パターンには、部下の能力を最大限に引き出すための複数の要素が含まれます。

この上司は、部下に対して

• 明確な目標を設定
• 達成に向けた具体的なフィードバックとサポート
• 適切なコーチング

などをおこないます。

また、部下の成功を認め、適切な報酬を与えることで、部下のモチベーションを高めます。

例えば、上司が部下の小さな成功を認め、それをチーム内で共有することで、部下はさらなる成果を出すための動機付けを受けます。

さらに、成長を促す上司は、部下に自己決定の機会を提供し、適切なリスクを取ることを奨励します。

これにより、部下は自らの判断力を養い、リーダーシップスキルを発展させることができます。

また、これらの上司は部下のキャリアプランに関心を持ち、その実現に向けて必要なリソースやトレーニングを提供することで、部下の長期的な成長を支援します。

たとえば、上司が部下の興味や強みに基づいたトレーニングプログラムを提案し、その参加費用の一部を会社が負担することで、部下は新しいスキルを身につけ、自己実現に近づくことができます。

このように、成長を促す上司は、部下の個々のニーズと目標に対して敏感であり、それを支援するための環境を積極的に整えることによって、部下だけでなく組織全体の発展に貢献します。

成長しない部下に対するストレスマネジメント

成長しない部下に対するストレスは、上司にとって避けられない課題です。

このストレスを管理するためには、すべてをじぶんのせいだと、改めて認識することです。

簡単にいうと、成長しないのは自分が駄目なせいだと思うんです。実際、成長させられないのは上司のせいなので、仕方ないですよね。

相手のせいにするのではなくて、全て自分のせいにすることで、ストレスはなくなります。

ただ、自分に対するストレスは溜まっていくので、勉強とか上司に相談することで、ストレスを解消していくことがとても大切になります。

そもそも、上司の役目は、プレーヤーではなくて監督なんです。

野球漫画『ROOKIES』のはじめの頃みたいなもので、やる気を出さない部員のせいにしていたら、いつまでもドラマは始まりません。

川藤監督が来たことで、ドラマが始まったんです。

もしもあなたの部下に成長しない部下がいたら、あなたが成長しないといけないということです。

部下にイライラしないコミュニケーション術

部下にイライラしないためのコミュニケーション術もおなじです。

多くのサイトには、イライラするな、冷静を保て、感情的になるな、と書かれていますが、そんなのは無理です。

あなたは、部下がやってることを全部できたので、上司になったはずです。

自分はできたのに、何でできないんだ！と思ってイライラするわけです。

でも、できないのは上司のせいだとわかると、イライラはなくなります。逆にどうすれば伝わるのかを考え始めるわけです。

イライラしないのは、あなたがレベルアップできた証拠です。

成長しない部下の放置がもたらすリスク

成長しない部下を放置することは、組織にとって複数のリスクをもたらします。

放置された部下は、自身のパフォーマンスが低いままであることに気づかず、改善の機会を失います。

これがチームの士気に影響を及ぼし、他のメンバーのモチベーション低下を引き起こす可能性があります。

たとえば、一人の部下が繰り返し期限を守らないことが許される環境では、他のメンバーも期限を軽視するようになるかもしれません。

また、放置された部下が重要なプロジェクトを担当している場合、その成果の質が低下し、企業の収益に直接的な損失をもたらすことも考えられます。

例えば、営業部門の部下が顧客のフォローアップを怠った結果、重要な契約を逃すという事態が発生するかもしれません。

このように、成長しない部下を放置することは、個人の問題に留まらず、組織全体のパフォーマンスと文化に悪影響を及ぼすため、適切な対応が必要です。

成長しない部下を辞めさせる方法とタイミング

成長しない部下を辞めさせる決断は、非常に難しいものですが、時には組織の健全性を保つために必要な措置です。

この決断を下す際には、法的な側面と倫理的な側面の両方を考慮する必要があります。

まず、部下には十分な改善の機会を提供し、その過程でのサポートとフィードバックを記録しておくことが重要です。

たとえば、パフォーマンスが低い部下に対しては、改善計画を立て、定期的な評価を行い、その記録を保持します。

これにより、辞めさせる決断が下された場合に、そのプロセスが公正であったことを示すことができます。

また、辞めさせるタイミングは、部下が改善の機会を十分に与えられた後、かつその行動が組織にとって持続不可能な影響を与えていると判断されたときです。

例えば、部下が繰り返し同じミスを犯し、それが顧客満足度の低下やチームの生産性の妨げになっている場合、その部下を辞めさせることが適切な選択となるかもしれません。

このような決断を下す際には、人事部門と密接に連携し、適切な手続きを踏むことが不可欠です。

ただし、すべてあなたの上司の指示を仰いでから行うことです。

とはいえ、言い方がとても大切です。単純に、

「あなたは他の会社の方が向いてる」

と言ったら、ほとんどの場合怒ってしまいます。訴訟に発展するかもしれません。

それよりも、あいてに判断を仰ぐ方がうまくいくことが多いです。

「あなたはこの会社について、どう思ってるのか？仕事に対しては？」

ということを聞くことです。

まだ頑張りたいと言うのでしたら、その方法を指導していかないといけないですし、「辞めたい」と言ったら、辞めてもらえばいいだけです。

成長しない部下を、こちらがわの理屈だけで転職させるのは倫理的に良くないことだと思っておいてください。

まとめ：成長しない部下は見限る？それとも見限らない？リーダーのための人材育成術

この記事のポイントをまとめます。

• 成長しない部下とは自己改善の意欲が見られない人物
• 「使えない部下」と「成長しない部下」は伸びしろの差で区別される
• 部下を見限るべきポイントは改善の意欲の欠如と成果の不足
• 部下の特徴を見極め、成長の余地があるかどうかを判断する
• 部下を見限らない選択は、長期的な人材育成の観点から検討される
• 会社の文化や方針によって、部下を見限る基準は変わる
• 上司の質が部下の成長に大きな影響を与える
• 部下の成長を妨げる上司の特徴には否定的なフィードバックが含まれる
• 成長を促す上司は具体的な目標設定とポジティブな強化を行う
• 成長しない部下を放置するとチームの士気や生産性に悪影響を及ぼす
• 基本的には、部下の成長は上司の責任がとても大きい
• 成長しない部下がいたら、上司の再教育が望ましい

ここまで読んでいただいてありがとうございます。

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