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やる気のない部下の放置はNG!部下のモチベーションアップの秘訣

やる気のない部下の放置はNG-1

「やる気のない部下は、なにもせずにそのままにしておきたい」

なんて思っていませんか?

かつてわたしもそう思っていて、やる気のない部下をずっと放置しておいたことがあります。というか、何をしていいのか検討もつきませんでした。

その結果、部署内の空気が悪くなり、仕事内容にも影響が出るようになってしまいました。今から考えると当たり前ですが、部下を放置するのは最悪の手段なんです。

やる気のない部下をそのままにしておくといろいろなところに悪影響が出ますので、なるべくはやく対処しておくことがとても大切です。

そこで、やる気のない部下の原因を探ったり、そういった部下をやる気にさせる方法などをくわしく解説していきます。

最後まで読んでもらえれば、会社内のあなたの評判は必ず良くなります。

この記事でわかること

  • やる気のない部下にはしっかりと対処することが大切
  • 面談での対話術や部下との良好なコミュニケーション方法
  • 部下を放置することの弊害とそれが退職につながるリスク
  • やる気のない部下の原因と具体的なやる気を引き出す方法
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やる気のない部下を放置したときのリスク

やる気のない部下の放置はNG-2

  • やる気のない後輩や部下にイライラしても無駄
  • やる気のない部下を作ってしまうのは上司のせい
  • やる気のない部下を作る上司の具体的な態度
  • 無能な上司と思われる理由
  • できる部下も放置すると意外な弊害が出てくる
  • やる気のない部下を放置すると退職への道へまっしぐら?
  • やる気のない社員が及ぼす悪影響とは
  • 使えない部下を干すのは間違った解決策
  • やる気のない人の末路:あなたを逆恨みするかも?

やる気のない後輩や部下にイライラしても無駄

やる気のない部下の放置はNG-6

あなたは毎日、やる気のない後輩や部下をみて、イライラしているはずです。

やる気のない部下の特徴としては、

  • 仕事のスピードが遅い
  • 仕事への向き合い方がななめ
  • 気力や責任感を感じられない
  • 返事が横柄だったり中途半端
  • 目が死んでる

など一般的に言われていますが、こういった部下や後輩を見ると、そりゃあイライラするはずです。

あなたは心のなかで、

  • もっとやる気を出せ
  • しっかりしろ
  • 真面目に働け

とどなってるはずです。さらに、そんな相手とは目もあわせたくないし、口も聞きたくないはずなので、あまり関わりになりたくないと思ってるんじゃないでしょうか。

一般的にそれを放置とよんでいるのですが、あなたがイライラして相手を放置してもまったくの無駄です。

相手は何も思っていませんし、おそらく「何をイライラしてるんだろう?」と思ってるはずです。

たとえあなたが「もっとやる気を出せ」と口に出しても、「出してますけど」と言われるだけで、逆に余計にやる気を無くしてしまいます。

勉強しない子供に「もっと勉強しろ」と母親がうるさく言うのとおなじパターンです。

さらには、それをみた他の社員もそのやる気の無さが伝染してしきます。

なので、あなたがイライラするのはまったくの無駄ですし、状況を悪くするだけの感情なんです。

あなたはイライラすることよりも、やる気のない部下や後輩がなぜそんな態度をしているのかを、まずは観察して心の中を推測することが必要になります。

やる気のない部下を作ってしまうのは上司のせい

やる気のない部下の放置はNG-4

そもそもですが、多くの人は夢と希望を持って会社に入ります。はじめからやる気がなく仕事をしてる新入社員なんていないですよね。

それがいつのまにかやる気を失ってしまう・・・のが今の状況です。

なぜそうなってしまうのか?選択肢は3つあります。

  1. 本人の資質
  2. 会社の待遇
  3. 上司のせい

答えは3番の上司のせいです。全部が全部ではないです。中には、やりたいこととは違ったとか、募集内容が違っていたとか、会社の内容に偽りがあったなどもあります。

ですが、ほとんどの人は、上司のせいでやる気を無くしてしまったのではないでしょうか。

あなたも入社時のことをちょっと思い出してみてもらえますか?

入社したときには、きっとバラ色の未来を信じてたはずです。その20年後が今のあなたですが、あなたにもいろいろとあったはずです。

中にはソリの合わない上司だとか、無茶振りをする上司、横柄な態度を取る上司、気に入らない上司もいたんじゃないですか?

でもそんな中であなたはいろいろなことに我慢したり、やる気を無くさずここまで頑張ってきたおかげで、今の役職まで上り詰めることができたんです。

今、あなたの目の前にいるやる気のない部下は、それができないだけです。さらには、そのやる気のない部下の目には、あなたはどう映っているのでしょうか。

もしかしたら、かつてあなたが嫌いだった上司とおなじになってるのではないですか?

やる気のない部下を作る上司の具体的な態度

やる気のない部下の放置はNG-4

一般的に言われてるやる気を無くす上司の具体的な態度としては、

  • 人によって態度を変える
  • 失敗を必要以上に責める
  • 気分で態度が変わる
  • 部下の話を聞かない
  • 自分がいちばん
  • 残業を強制
  • 仕事を無茶振りする
  • 自分は何もしない

などがあります。

どうでしょうか?あなたの普段の態度で、やってるようなことはありますか?ここでやってることがあれば、すぐにやめるべきです。

でも、おそらくこういうことをしてる人はネットで「やる気のない部下 放置」なんて検索しないです。なんてったって自分が一番ですから、放置も何もただ命令すればいいと思ってるはずです。

あなたも上記のようなことは何もしていないはずです。それなのに部下のやる気がなくなってしまってる・・・そこが問題なんです。

一般的にやる気を無くしてしまうのは、アドラー心理学では、

  • 目標が見えない
  • 目標が高すぎる
  • 自己イメージが低い

の3つのせいだと言われています。(参考:嫌われる勇気

この3つのせいで、仕事が楽しくなくなったり、やっても意味がないとおもってしまいやる気を無くしてしまうと説明されています。

一見すると上司のせいではないように思えますが、実は、わからないままこういったことをしてしまってる上司がとても多いんです。

この3つはすべて上司の責任になります。その結果、部下が上司に対して無能と感じてしまうわけです。

無能な上司と思われる理由

あなたにも、かつて「こいつ無能だな~」と思った上司はいたはずです。どういう上司だったか思い出せますか?

わたしにも何人もいました。その特徴としては、

  • 仕事の全体像を把握していない
  • 仕事の目標をわかってない
  • 無駄なことばかりしている

などがありました。

たとえば、東京から北海道に行くのに、飛行機や新幹線を使わずに、関係ないところに立ち寄れと言われてるような感じです。

中には、これがなんの役に立つの?と思いながら仕事させられたこともあります。結局は仕事の目的も知らされずにやらされて嫌になってしまいました。

わたしの経験の中で共通してるのは、アドラー心理学の中の「目標が見えない」という部分でやる気を無くしていたように思えます。

なんのためにやってるのか知らされずにやらされるほど嫌なことはないです。

実は、多くの上司はその事がわかっておらず、部下をただのコマとして扱っています。

その結果、目標をしっかりと提示して全体像をはっきりさせない人が多いので、部下がやる気を失ってしまうんです。

ある意味、部下が無能な上司と思うのは、あたってるのかもしれません。

できる部下も放置すると意外な弊害が出てくる

そして、もうひとつ忘れちゃいけないのが、「できる部下」も放置しないことです。

意外かもしれませんが、このような人を放置することもチームにとっては大きな弊害があります。

なぜなら、その人が天狗になってしまい言うことを聞かなくなってしまうからです。その結果、他の人のやる気もなくなり、その人のやる気も結局はなくなってしまいます。

具体的に説明すると、きる部下は自分で仕事を探して自分でやり始めることが多いです。その結果、一人だけ仕事を抱えてる状態になり、他の人は暇をしてるように他の部署からはみられがちになります。

そうすると、どちらも面白くなくなるのは当たり前なんです。

これを予防するには、できる部下を放置せずにあなたがちゃんと管理をしていくことです。

やる気のない部下を放置すると退職への道へまっしぐら?

やる気のない部下の放置はNG-7

やる気がないようにみえる部下を放置してしまうと、その結果、退職になってしまうことが多いです。

病気と同じです。初期の頃に対処したり治療しないと生命に関わることになりますよね。

やる気のない態度を見たら、すぐに対処していくことが迚も大切になります。

そのためにやることはひとりひとり違ってきますが、いちばん大切なのは観察です。

まずは観察して、どのように対処すればいいのか、どのような話をすればいいのかをまずはあなたが考えることです。

それは上司の役目になります。

やる気のない社員が及ぼす悪影響とは

やる気のないこのような人が一人いると、ほかの人たちにも悪影響を与えます。

やる気がない人がいるだけで、その態度や行動がチーム全体のやる気やモチベーションを下げてしまいます。腐ったミカンの例えと同じです。

たとえば、一人が手を抜いているのを見て、ほかの人も「なんであの人だけ楽しているのに、自分だけがんばらなきゃいけないんだろう」と思うようになるかもしれません。

そうなると、チームのなかで不公平感が生まれ、みんなの間にひびが入ることになります。

やる気のない人が出すネガティブなオーラや文句は、ほかの人たちの気持ちにも影響します。

おおむね前向きに仕事に取り組んでいる人でも、ずっとそんな空気の中で働いていると、だんだんとやる気をなくしてしまうこともあるんです。

だから、やる気のない社員がいたら、できるだけ早くその理由を探り、解決策を見つけることが大切です。

一人ひとりとしっかり話をして、どうすればやる気を出せるか、どんな支援が必要かを聞いていきましょう。それだけで、チーム全体の雰囲気がぐっとよくなります。

使えない部下を干すのは間違った解決策

やる気のない部下ではなくて、使えない部下だったらどうでしょうか?

何も考えていない上司なら、「使えない」と感じるこのような人を見たとき、その人を仕事から外す、つまり「干す」のが解決策になると考えるはずです。

というか、ほぼ無意識に自然に重要な仕事から外してしまうのではないでしょうか。

でも、ちょっと待ってください。それが部下のやる気を削ぐ原因の一つなんです。

実は、人の顔ってよく見ると何を考えてるのかわかってしまいます。特に目ですね。目を見るとどういうことを感じてそう話しているのかわかってしまいます。

なにか重要な仕事が出てきたとき、あなたがちょっと使えない部下を見て、その後にできる部下に仕事を任せた瞬間に、あなたが何を考えたのかわかってしまいます。

子供が親の顔色をうかがうのと同じ理屈です。

そうしたちょっとしたところに「おまえは使えない」「おまえにはできない」という意識が出てしまいますので、注意をすることが迚とても大切です。

とくに、意識的にそういったことをしているのでしたら、今日から考え方を改めてみてはどうでしょうか。

やる気のない人の末路:あなたを逆恨みするかも?

やる気のない部下の放置はNG-8

やる気のないこのような人の末路は、

  • 退職
  • 万年ヒラ社員
  • 解雇・リストラ

どちらにしても悲しいものです。

では、そういった人たちは一体誰を恨むのでしょうか。

そういう人たちは決して自分のせいだとは思いません。他人のせいだと考えます。他人とは、

  • 会社
  • 社会

そして、最大なのは上司のあなたです。わたしもよく恨みましたから、そのきもち良くわかります。

あなたは恨まれるようなことはしていないと思われるかもしれませんが、じっさいには逆に何もしなかったことが恨まれるんです。

恨まれてもなんでもいいやと思われたらいいのですが、すこしでもそんな人を作らないとか、悲しい思いをさせたくないと思われましたら、やる気のない部下をすこしでもバックアップしてあげてみてはどうでしょうか。

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やる気のない部下を放置せずに、やる気を引き出すマネジメント戦略

やる気のない部下の放置はNG-3

  • やる気のない部下の原因とは?
  • やる気のない部下をやる気にさせるには指示をしないこと
  • モンスター部下の特徴と対処法
  • 部下がメンタルで悩んでいたらどうすればいい?
  • モチベーションが低い人の特徴とモチベアップ法
  • 使えない部下の特徴と向き合い方
  • 部下との信頼関係構築のポイント
  • 効果的なフィードバックの技術

やる気のない部下の原因とは?

やる気のない部下をどうにかしようと思ったら、まずするべきことは、その人の背景や状況をよく理解することです。

上でも説明しましたが、仕事のやる気がない理由としては、仕事が楽しくないとか、人間関係がわるいなど、いろいろな理由があります。

そしてその根底には、

  1. 目標が見えない
  2. 目標が高すぎる
  3. 自己イメージが低い

と言った共通認識があります。

この中であなたがすぐに改善できる部分は、1番と2番です。

もしかしたら、あなたは仕事の目的をちゃんと説明せずにただ単に「これをやっとけ」とか「これをしろ」と言ってるだけではないでしょうか。

たとえば川にかける橋を作るときに、何も説明せずに「鉄筋を100本作っとけ」と言ってるようなものです。

それじゃあ誰でもやる気を失ってしまいます。

そうではなくて、

「あそこのあの川に橋をかけたいので、まずは基礎に使う鉄筋を100本作ってくれ」

と指示するようにしましょう。

もっと簡単に言うと、なんのためにこの仕事をやってるのかをもう一度丁寧に説明することです。

そのうえで、もっと個人的な悩みとか問題点を聞いていくことです。

やる気のない部下をやる気にさせるには指示をしないこと

まずは仕事の内容をしっかりと説明すること、これが基本の基本です。

そのうえでやる気のない部下をやる気にさせるには、ミーティングです。

ミーティングとは会議とか朝礼のように、あなたの思ってることを伝えるためのものではないです。

仕事に対してどんな問題点とか解決方法、注意事項などがあるのかを、部内、課内でしっかりと認識するためのものです。

ですから、このミーティングでは、あなたは意見を言わずにただ聞いてることです。言いたいのはわかりますが、何も言わないことが迚も大切になります。

とくに20代の人たちにとって、指示されるのはとても嫌ですし、嫌われる元です。

わたしの上司にも一人いました。わたしが事務処理をしているときに、すぐに横に来てノートや電卓、筆記用具の置き方を注意するんです。

「ノートの置き方はこっちのほうが良いよ」

って感じです。

本人は心の底からそのほうが効率的だと思っているので、なんの迷いもなくこちらに話しかけてくるのですが、わたしは心底嫌でした。

「わたしはこちらのほうが」

と口答えするものなら、「それはちがう」とそこから10分くらいいろいろと説明してきてうるさいったらありゃしませんでした。

あなたもそこまではしてないと思いますが、多かれ少なかれ、指示するとうるさがられるものです。

指示はできるだけせずに、何かを聞いてきたときに相談に乗ってあげるという形にしたほうが良いです。

「それじゃ仕事の能率が・・・」と思われるかもしれませんが、それをミーティングの議題として話し合わせるわけです。

やる気のない部下のやる気を出させるには、指示をやめることです。

モンスター部下の特徴と対処法

あなたはやる気のない部下をモンスター部下だと思っていませんか?

モンスター部下というと、何を考えてるのかわからないし、何を指示しても何を命令しても言うことを聞かないというイメージがあるはずです。

でも、そういう態度や行動をするには、その人なりのポリシーとか考え方があるんです。

そのあたりを1対1の面談でしっかりと確認しましょう。

モンスター部下などとおもわずに、何を考えてるのか、まずは共有することです。

聞くべきことは、

  • この先どうしたいのか
  • 何が不満なのか
  • 何を悩んでいるのか

です。

一番聞いておきたいのは、「この先どうしたいのか」「本当だったらどうなりたいのか」ということです。

おそらく、入社したときにはその人なりの未来を描いて入ってきたはずです。

それがちょっと違ってると思ってるはずなので、「どうしたいのか」をしっかりときくことです。

そのうえで、できないことはできない、できることはできると伝えてあげることです。

部下がメンタルで悩んでいたらどうすればいい?

やる気のない部下の放置はNG-5

もし部下がメンタルの問題で苦しんでいることがわかったら、どう対応すればいいのでしょうか。

このような場合、とてもデリケートな問題ですから、慎重に対応することが大切です。

まず、あなたにできることは、その人が安心して話せる環境をつくることです。

急に深い話をするのではなく、「最近どう?」「何か気になることある?」と軽い感じで声をかけてみましょう。

このような人は、話すことで少しは心が軽くなるかもしれません。でも、無理に話を聞き出そうとしないでくださいね。

そして、もし部下が心の問題について話してくれたら、じっくりと耳を傾けてあげてください。

解決策をすぐに出さず、まずは受け入れる姿勢を示すことが大切です。

「大変だったね」「よく頑張ってるね」という言葉が、その人にとってはとても励みになるかもしれません。

多くの上司はすぐに解決策を話し出しますが、逆効果です。そんなことはもうずっと前から考えてるはずです。それを今更知ったかぶりに話されると、さらに怒りが増してくるはずです。

なので、まずは聞くだけでいいです。そして、これからどうしたいのか聞いてあげましょう。

でも、問題がメンタルではなくてあなたが解決できるような物理的な問題なら、すぐに解決してあげることです。

モチベーションが低い人の特徴とモチベアップ法

あなたのまわりにも、モチベーションがいつも低いと感じる人がいるはずです。

そういった人は、なにかとやる気が出ない、つねに元気がないように見えるかもしれません。

でも、その背景には、さまざまな理由があるんです。

そういった人の特徴としては、新しいことに挑戦するのをためらう、失敗を恐れる、自分に自信が持てない、といったことがあげられます。

また、仕事や日常生活での小さな達成感を感じることが少ないため、やる気が湧きにくいのです。

でも、モチベーションをアップさせる方法はあります。

まず、小さな目標をたてて、それを達成したときに自分をほめてあげること。これがとても大切です。小さな成功体験を積み重ねることで、自信がついてきます。

また、新しいことにチャレンジするときは、「うまくいかなくてもいい」という気持ちで臨んでみましょう。

失敗を恐れずに挑戦することが、成長への第一歩です。そして、自分の興味や好きなことを見つけて、それに時間をさくようにしてみてください。好きなことをすることで、自然とモチベーションが上がってくるものです。

もし、まわりにモチベーションが低いと感じる人がいたら、あなたがその人をサポートしてあげることも大切です。

一緒に小さな目標をたてて、達成したら一緒によろこぶ。そんなポジティブな関わりが、その人のモチベーションアップにつながりますよ。

いつも元気がないように見える人も、ちょっとしたことでやる気を出すことができるんです。あなたのやさしいひとことや、ちいさなサポートが、大きな力になることもあるんですよ。

使えない部下の特徴と向き合い方

あなたのチームに、「使えない」と思われがちな部下がいるかもしれませんね。そういった人たちには、たいてい、やる気が見えない、仕事のミスが多い、指示されたことしかやらない、といった特徴があるかもしれません。

でも、大切なのは、その背景に何があるのかを考えて、どう向き合うかです。

まず、その人がなぜそのような状態にあるのか、理由をじっくりと話し合う時間をもつことが大切です。

面談を通じて、彼らの考えや感じていることを理解しようとする努力が必要です。もしかしたら、自信をなくしているかもしれないし、仕事のやりがいを感じられていないのかもしれません。

次に、小さな成功体験を積み重ねることができるよう、仕事を段階的に任せてみるのも一つの方法です。

できたときにはしっかりとほめて、自信をつけさせることが重要です。また、彼らがやりがいを感じられる仕事を見つけられるように、いろいろな業務にチャレンジさせる機会を提供してみてください。

このような人たちとの向き合い方には、根気も必要ですが、あなたのちょっとしたやさしさや理解が、彼らの大きな変化につながるかもしれません。

部下一人ひとりが持っている能力や可能性を信じて、一緒に成長していけるようサポートしてあげてください。

あなたのそうした姿勢が、チーム全体の雰囲気をよくし、最終的には組織全体の成果にもつながっていくはずです。

部下との信頼関係構築のポイント

やる気のない部下の放置はNG-9

あなたがもし、部下との信頼関係をもっと深めたいと思っているなら、こころからのコミュニケーションがとても大切です。

信頼関係を築くためのポイントは、ほんとうにシンプルで、あたたかい心遣いから始まります。

まず、日ごろから部下の話をよく聞くことが大切です。

あなたが話をしっかりと聞くことで、部下は自分の意見や感じていることが尊重されていると感じるでしょう。

また、話を聞くときは、ただ耳を傾けるだけでなく、「なるほどね」「それは大変だったね」といった共感の言葉をかけることも忘れずに。

次に、正直さも信頼関係を深めるうえで欠かせません。自分の考えや感じていることをオープンにすることで、部下も心を開いてくれるようになります。

もちろん、批判的な意見を言うときは、どう伝えるかがとても大事です。建設的なフィードバックを心がけましょう。

そして、部下の成長を応援することも忘れずに。

部下が新しいことにチャレンジしたいときは、できるだけサポートしてあげてください。小さな成功も大きくほめて、失敗したときは一緒になって原因を考え、次に生かす方法を一緒に考えましょう。

これらのポイントを心がけることで、部下との間に深い信頼関係が築かれ、お互いにとって働きやすい環境ができあがります。

チーム全体の雰囲気もよくなり、仕事の効率もアップすることでしょう。あなたと部下、そしてチーム全体の成長につながる、そんな関係構築を目指してみてはいかがでしょうか。

効果的なフィードバックの技術

ヤル気を取り戻した部下-1

あなたがもし、部下にもっと効果的なフィードバックをしたいと思っているなら、こころからのほめ方と、建設的なアドバイスの出し方をおぼえておくといいです。

まず、ほめるときは、その人の具体的な行動や成果に注目して、その点を明確にほめましょう。

たとえば、「このプロジェクトでのあなたのがんばりはすごかったよ。特に、クライアントへの迅速な対応は、チーム全体の信頼を高めたね」といったように、具体的な事例をあげてほめることが大事です。

次に、アドバイスをするときは、批判的にならずに、その人の成長につながるようなポジティブなメッセージを伝えましょう。

たとえば、「この報告書はよくまとまっているね。もしもっとデータ分析の部分を深められたら、もっと説得力があがると思うよ」といったように、具体的な改善点をあげつつ、その人の能力を信じていることを伝えることが大切です。

フィードバックをするときは、相手の目をみて、心からの言葉で伝えること。

そして、その人が自分で考え、行動を変えられるように、サポートする姿勢をみせることが、信頼関係を深め、相手の成長につながります。

このように、ほめ方一つ、アドバイスの出し方一つにも、心をこめることが、効果的なフィードバックの技術です。あなたのそういった心遣いが、部下のやる気や成長に大きく影響することでしょう。

まとめ:やる気のない部下の放置はNG!部下のモチベーションアップの秘訣

ヤル気を取り戻した部下-2

この記事のポイントをまとめます。

  • やる気のない部下放置のリスクを解説
  • 後輩のイライラを解決する具体策を提案
  • 面談での対話術を紹介
  • できる部下を放置する弊害を警告
  • 放置が退職への道であることを説明
  • 社員の悪影響について解説
  • 部下を干すことが解決策ではない理由を示す
  • やる気のない人の末路と改善策を提示
  • 部下の原因を探る方法を提案
  • やる気を引き出す方法を解説
  • モンスター部下の特徴と対処法を紹介
  • 優秀な部下の特徴と育成法を提案

ここまで読んでいただいてありがとうございます。

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