やる気のない部下を放置するのはNG！すこしでもやる気を出させる秘訣とは？

「やる気のない部下は、なにもせずにそのままにしておきたい」

なんて思っていませんか？

かつてのわたしもそう思っていて、やる気のない部下をずっと放置しておいたことがあります。というか、そういう部下を見るとついイライラしてしまい何をしていいのか検討もつきませんでした。

その結果、社内の空気が悪くなり、仕事内容にも影響が出るようになってしまいました。今から考えると当たり前ですが、部下を放置するのは最悪の手段なんです。

やる気のない部下をそのままにしておくといろいろなところに悪影響が出ますので、なるべくはやく対処しておくことがとても大切です。

そこで、部下のやる気がなくなった原因を探ったり、部下をやる気にさせる方法などをくわしく解説していきます。

やる気のない部下を放置すると起こる具体的な問題

やる気のない部下の特徴

やる気のない部下にはいくつかの共通の特徴が見られます。

大きく分けて、5つあります。

• 最低限の仕事しかしない
• 無気力な表情や態度
• コミュニケーションに積極的に参加しない
• 指示やフィードバックに従わない
• 責任のある立場になることを避ける

最低限の仕事しかしない

いわゆる指示待ちの姿勢が顕著です。

つまり、上司から具体的な命令や指示がない限り、自分から進んで仕事をすることがほとんどなく、言われたことしかやらないんです。

やらなければいけない最低限のことだけを、怒られない程度にこなしています。

無気力な表情や態度

目や発せられる言葉に、しっかりとやる気の無さがあらわれています。

行動もスローで、ため息交じりに動いたり、嫌々ながら従ってるという雰囲気を出すことが多いです。

コミュニケーションに積極的に参加しない

こちらから問いかけない限り、会話に参加しません。

会議などでは、一言も喋らずに終わることが多いです。

なるべく関わり合いにならないようにしたいという意思が伝わってくるはずです。

指示やフィードバックに従わない

言われたことをやってるのならまだしも、言われたことを殺らないようになると、末期です。

やる気がどんどんなくなっていって、何もしなくなってしまう状態です。

責任のある立場になることを避ける

やる気のない部下は決してリーダーとか担当者にはなりたがらないです。

責任を取りたくないという意思が働いています。

もちろん、新しいプロジェクトや追加の仕事を自ら進んで引き受けることがほとんどありません。

なぜ上司はそう思うのか？やる気のない部下の見た目

これらの特徴は、上司から見ると部下がやる気がないように見える主な理由です。

さらには、遅刻が多いとか、定時で挨拶無しで帰るとか、飲み会に参加しないなどの特徴も見受けられます。

ただし、これらの行動が見受けられたとしても、必ずしもその部下がやる気を失っていたり、仕事の能力がないわけではありません。

実は、部下が直面しているかもしれない個人的な問題や職場環境の問題が原因で、通常とは異なる行動を取っている可能性もあります。

また、やる気の出し方を知らなかったり、やる気満々の姿を見せるのがダサいと思ってるのかもしれません。

なので、部下の見た目や行動だけで判断する前に、実際に話を聞き、状況を理解しようとすることが重要です。

イライラして放置しておくとどうなる？社内に悪影響が！

では、そういったやる気のない、やる気のなさそうな部下を放置すると、どういった影響がでてくるのでしょう？

それはあなたとか同僚などごく近くの人だけではなく、組織全体に多くの悪影響を及ぼす可能性があります。

大雑把に考えると、

• 他の社員の業務への支障
• 他の従業員への波及
• 顧客の喪失
• 解決の道が失われる

などが考えられます。

まず、あなたのチームの士気が低下し、全体の生産性が損なわれることが挙げられます。

当たり前ですよね。

みんなで頑張ろうとしているのに、ひとりだけ温度が違って盛り下げるような言動をしていれば、それがみんなに伝染するのは時間の問題です。

さらに、放置された部下の仕事の質が低下することはもちろん、重要なタスクの遅延やミスが頻発するようになることが考えられます。

これは、プロジェクトの遅れや目標達成の妨げとなり、最終的には会社の収益にも悪影響を及ぼすことになります。

もちろん、そうなると顧客も離れていきます。

一人のやる気のない部下でも、会社全体にまで影響を与えてしまったら、そこから戻るにはもう不可能と言っても良いかもしれないくらいにボロボロになるはずです。

なので一般的には、やる気のない部下を見つけたら、放置せずにちゃんと対応することが、あなたの仕事として求められています。

放置しておけば良い・辞めさせたほうが良いという意見も

ただ、そういったやる気のない部下は放置したり、辞めさせた方が良いという考えもあります。

理由は、人はそれほど簡単に変わらないからです。

そもそもですが、やる気がないことに対して、それぞれの人の理由があります。

たとえば、厚労省から「退職理由」というアンケート調査が発表されています。

（引用：厚労省）

上位5位までの理由を紹介すると、

• 給与・報酬が少なかった
• 労働時間が長かった
• 会社の経営方針
• 将来に不安
• 正当に評価されなかった

という理由でした。

やる気の内部かというのは、こういったことを心に隠しながら仕事をしているわけです。

そういった理由を聞き出して、望む方向を一緒に考えて、モチベーションをアップさせていくのには、相当な時間がかかります。

それに対して、やる気のある部下は、教えれば教えるほど成果を出してくれますよね。

どちらのほうがコスパ、タイパが良いですか？

もしも、やる気のない部下ばかり世話をしていたら、やる気のある部下のやる気さえ奪ってしまう可能性もあります。

なので、やる気のない部下は放置したほうが良いとか、辞めるのを待っていたほうが良いという意見です。

放置するか、指導していくか、それはあなた次第になります。

やる気のない部下は解雇できる？

でも、放置なんて生ぬるい、すぐに辞めさせたい！と思ってしまうこともきっとあるはずです。

わたしもそうおもっていた時期がありました。

やる気のない部下を解雇することは、一見すると簡単な解決策のように思えますが、実際は複雑な問題です。

解雇には正当な理由と適切な手続きが必要です。

たとえば、部下のパフォーマンスが低下している場合でも、解雇する理由にはなりません。

やる気がない人でも、働く権利があるからです。

解雇できないからいじめるっていう上司もいるはずです。

いろいろな手段でいじめて追い出すっていう感じです。

昔働いていた会社の社長がそんな人でした。

その社長の場合、やる気がない部下じゃなくて、気に入らない部下に対して執拗な嫌がらせばかりしていました。

多くの場合、それにたえきれなくなって辞めていったのですが、中には踏みとどまって定年まで勤め上げた人もいました。

そうなると、やる気のない部下がいるような雰囲気じゃなくて、社内はかなりさつばつとした雰囲気で、みんな社長におびえていたり、社長のお気に入りにゴマをすっていました。

そんな会社はだめですよね。なので、やる気のない部下でも、上司のあなたから手を差し伸べてあげるほうが良いとわたしは思います。

部下のやる気がなくなった原因

先程少し触れましたが、やる気のない部下のやる気がなくなった原因はいろいろあるんです。

多くの人があげてる原因は、7つほどあります。

• 仕事に対する目標、意義、目的を理解していない
• 正当に評価されていない
• 望んでる指導がない
• 上司に不満
• 給料などの待遇に不満
• 仕事環境や人間関係にストレス
• 将来が見えない

仕事に対する目標、意義、目的を理解していない

いちばん始めに聞くのが、仕事に対する目標や意義、目的などがわからないっていうことです。

なんのためにその仕事をしているのか、だれのためにやってるのか、どういうめりっとがあるのかなど、目標をまったく見失ってるんです。

たとえば、なんのためにやってるのか教えてもらわないまま、ずっと表計算をしているようなことです。

仕事がルーティーンになっていて、ほとんど変化もないし、やることもおなじだけど、なんのためにそれをやってるのかわからないと、誰もが嫌になってしまいます。

昔の中国の話しで、なかなか口を割らない囚人に、何も言わずに穴を掘らせたそうです。

自分の身長くらい掘ったら、それを今度は元通りに埋めさせたんです。

もとの平らな地面に戻ったら、ふたたび「穴を掘れ」と言います。それを何度も繰り返しているうちに、その囚人は頭がくるってしまってすべてをばらしてしまったということです。

人は意味がないと生きていけないんです。意味がないと耐えられないんです。

仕事も同じで、ちゃんと意味や目標、目的をしっかりと教えることで、やる気を出させることができます。

やる気のない部下がいるのでしたら、もういちど、仕事に対してそのあたりのことができているのかを見直してみることをおすすめします。

正当に評価されていない

正当に評価されてないと感じてしまうと、やる気を無くしますよね。

「やっても無駄だ」「一生懸命やっても無駄」と思ってしまうわけです。

この感覚で怖いのは、個人の感覚だということです。

• あいつよりがんばってるのに
• おれはこれだけできるのに
• 一生けん命やってあげたのに

と相手が思ってしまうと、やる気はなくなります。

そこには、上司であるあなたが何をしたのかは関係ないです。あなたが相手にしたことに対する思いだけです。

たとえば、5人の部下に仕事の報酬として、他の4人には内緒にそれぞれの人に1000円ずつ渡したとします。

はじめは「オレだけもらえた！」と思って喜ぶはずですが、他の4人にも渡したことがわかれば、「なーんだ」という気持ちになります。

さらに、他の4人は1万円渡されたとだれかにだまされたら、「あいつ、なんだよ、やってらんねー」と思って、仕事のやる気はなくなりますよね。

あなたがしたことに対して、相手がどう思うのかは自由です。正当に評価されてないと思うか思わないかは、相手次第です。

やる気のない部下がいたら、あなたや会社の評価を正当ではないと思ってる可能性があるということを憶えておいてください。

望んでる指導がない

望んでる指導とか会話のレスポンスなどがないと、やる気がなくなることがあります。

半ばこじつけに近いですが、給料が上がらないのは上司の指導が悪いせいだ、だから仕事も適当でいいんだ・・と思ってしまうことです。

他人との比較でもそう感じる可能性があります。

かつての職場でも同じようなことがありました。

ひとりの女性社員の部下と昼休みに話をしていたら、それを見ていた同じ課の女性社員がいたんです。

その日の午後から、その見ていた女性社員の態度が変わって、かなりつっけんどんな態度で仕事も適当に殺られてしまいました。

その女性に後で話を聞いてみると、その昼休みの時にかなり楽しそうに話をしていたということで、嫉妬していたということです。

「同じ部下なら同じように接してください」といわれてしまいましたが、すぐに謝って事なきを得ました。

もっといろいろ教えてもらいたいという相手の願いを叶えてあげないと、やる気も無くなる可能性があります。

上司に不満

上司に不満を持ってる部下もやる気を無くすことが多いです。

上述したように、正当な評価、望んでる指導以外にも、いろいろな部分で不満を持っていればやる気を無くしてしまいます。

「どうせ」「あの上司じゃだめだ」「あの人の下じゃあね」と思ってやる気を無くしてしまうことは、本当によくあることです。

あなたの考え、行動、言動などがやる気を無くす原因の一つになってるかもしれないと、考えてみてください。

給料などの待遇に不満

一般的に多いのが、これです。

「給料が少ないから、給料分だけ働けば良いんでしょ」

と思ってしまうと、やる気はなくなります。

あなたは給料を増やせる立場ではないでしょうから、他のやりかたでやる気を回復させる必要があります。

仕事環境や人間関係にストレス

仕事環境とは、

• 勤務時間
• 勤務場所
• 職場の環境

などになります。

夜勤ばかり続いたり、自宅から遠い場所ではたらかないといけなかったり、エアコンとかトイレがしっかりと完備されていないことでも、やる気はなくなります。

人間関係も大きな原因の一つです。

嫌な人、変な人、うるさい人などがいるだけで、「あーもダメ。やる気なくなった」なんて言う声も聞こいたことがあるはずです。

将来が見えない

ボーナスカット、給料の上る見込みがない、出世できるポジションがない・・・など、将来性がないとやる気が無くなります。

そりゃ、これから20年、30年、同じ仕事を同じポジションで同じ給料でずっと続けていってくれ、と言われたらやる気なんて出るわけがないですよね。

将来性というキーワードも憶えておいてください。

やる気のない部下の末路は？

とはいえ、いまのままでやる気を出さずにずっとやる気がないまま過ごしていくと、どうなるでしょう？

やる気がないと評される部下の末路は、悲惨なことが多いです。

これらの従業員は往々にしてパフォーマンスが低下し、組織全体に悪影響を及ぼして、結局は退社したり解雇されたりすることがあります。

会社としては退社とか解雇になりますが、その人にしたら、人生のムダな時間を変な会社で過ごしてしまったと思うはずです。

これは、会社にとってもその人にとっても悲しい出来事です。

その両方を悲しい出来事にしないためには、あなたが適切な行動を起こす必要があるんです。

やる気のない部下に対して、放置せず、解雇せず、やる気を出させていくことがあなたの仕事になります。

やる気のない部下を放置せずにやる気を出させる方法

やる気のない部下を指導する時のNG行為

やる気のない部下を指導する際にやってはいけない行為はいくつかあります。

• すぐに口出しをする
• 褒めない
• 仕事をまわさない
• 過度なプレッシャーを与える
• 偏見を持って指示する
• 価値観を押し付ける
• 罰を与える

これらのことは、部可に対してやってしまうとマイナスになることが多いです。

すぐに口出しをする

やる気のない部下だけじゃないですが、部下がなにかをしたときにすぐにダメ出しをするのは、とても嫌なものです。

経験があって、何をどうすれば良いのかわかってるあなたにとって、部下たちの仕事が気に入らないこともあるでしょうが、だまって見守ってあげることが大切です。

部下に対して口出しをするのはなるべく控えましょう。

褒めない

どんなに部下が成功しても、褒めない上司という人は一定数います。

怒って伸ばすのはもう古いですし、怒ってももう伸びる時代ではないです。

いまは、褒めて伸ばすことだけをしていきましょう。

大げさに褒めることをしなくてもいいです。

何かのときに、ちょっと褒めれば良いんです。

• よくやってるね
• いいじゃん
• 頑張ってるね

といったかんじです。

男性の上司に多いのですが、ほめ方を知らな人が多すぎます。

1年に1回だけ、大げさにドカンと褒めるよりも、毎日ちょっとずつ褒めていったほうが相手に響きます。

仕事をまわさない

やる気長いからと言って仕事を回さないのはダメです。

やる気の有無にかかわらず、仕事は回すようにしましょう。

そのうえで、どうやって進めたら良いのかとか、報連相はこうしようなど、細かいところをすこしずつ詰めていけば良いんです。

過度なプレッシャーを与える

褒めてるからと言って、過度なプレッシャーは与えるべきではないです。

• これ、社長賞ものだよ
• 絶対にうまくいくよ
• かならず成功させてね

と言った言葉がかかると、萎縮してしまったり、やる気が無くなります。

それよりも、よく頑張ってね、何かあったら言ってねくらいでおさせておくことです。

偏見を持って指示する

偏見を持って指示したり接したりするというのは、「どうせやる気ないんだろう」と頭からそう思って話をすることです。

それは見る目でも会わられてきますし、話し方でもでてきてしまいます。

言葉では、

• やる気あるの？
• もういいよ
• ムリならやめといて

などですね。

はじめから相手にしていない態度で接することで、あいてはもっと頑なになってしまうものです。

あなたは上司なので、誰に対しても偏見を持たずに接して、仕事を指示していくべきです。

価値観を押し付ける

あなたの価値観を押し付けてはいけません

• こうしないといけない
• それはやってはだめ
• この仕事はこうしろ

と、頭ごなしに指示を出すと、絶対にやる気はなくなります、

おそらくあなたもそれをされたことがあるはずです。

人からされて嫌なことは、人にしないことです。

罰を与える

罰を与えることもしてはいけません。

それどころか、失敗したら罰を与えると脅してもダメです。

アメとムチとよく言われますが、それを使った仕事は本来のやる気をそこなわさせます。

たしかにアメとムチを使えば働くようになりますが、逆にそれを使わないと働かなくなってしまうものです。

なので、アメとムチではなくて、部下の心のそこからやる気を出させて仕事をさせるようにしていくことです。

やる気のない部下をやる気にさせる方法

部下のモチベーションを高めるためには、いろいろな方法があります。

• レベルに合わせた仕事をまわす
• 報連相を徹底させる
• 目標をはっきりさせて設定させる
• 指示するのではなくて考えさせる
• 職場の環境を整える

などがあります。

上述したNG行動をせずに、このような指示をしていくことで、やる気を出せるようになるかもしれません。

でもいちばん大切なのは、面談です。

ちゃんと向かい合って、話をすることが一番大切です。

やる気を引き出すには面談しか無い

部下のやる気を引き出すためには、定期的な面談しかありません。

面談を通じて、部下が直面している課題や悩みを把握し、個々のニーズに応じたサポートを提供していきます。

面談では、単に業務の進捗を確認するだけでなく、部下のキャリア目標や個人的な目標について話し合うことが重要です。

このプロセスを通じて、部下は自身が企業やチームの中で重要な役割を担っていると感じるようになります。

さらに、面談では、部下の意見や感想を積極的に聞き出し、それに基づいて具体的な行動計画を共に作成します。

これにより、部下は自身の意見が尊重されていると感じ、より積極的に職務に取り組むようになる可能性が高まります。

面談を定期的に行うことで、信頼関係を築き、部下の潜在能力を最大限に引き出すことができます。

これはいわゆるコーチングというものになります。

いままではコーチングとは真逆のティーチングというものをやってきたはずです。

ティーチングとは、学校の先生が生徒たちに教えるパターンです。

黒板にどんどん書いていって、生徒たちはそれを移して家で復習しながら勉強するスタイルです。

先生の言われたとおりにすることが求められていました。

コーチングとは、相手に考えさせることです。

コーチングのやり方

コーチングにもいろいろやり方がありますが、基本的には、

1. 現状を把握する
2. ゴールを設定する
3. 必要な要素・妨げになる要素を明確にする
4. 行動計画を作成する
5. フォローアップする

という流れになります。

簡単に言えば、指示をするのではなくて、考えさせるということです。

その時にいちばん重要なのが、傾聴です。部下の話を聞く、というか聞き出すことが一番はじめの仕事になります。

なぜやる気が無くなったのか、何が不満なのか、どうしたいのか、などを時間を区切って徐々に聞き出していくことです。

そのうえで、ゴールを決めさせて、そこに到達できるような道をいっしょに探していくことです。

上司は道を提示するのではなくて、道を探す手助けをしていく流れになります。

コーチングの本はたくさん出ていますので、いろいろ買って勉強してみてください。

モチベーションアップの具体策

モチベーションを高めるためには、具体的かつ実践的な策を講じることが効果的です。

まず、明確な目標設定が重要です。部下に具体的な短期目標と長期目標を設定し、それぞれの達成に向けて具体的な計画を立てます。

目標が明確であればあるほど、部下は目に見える成果に向けてモチベーションを保つことができます。

また、適切な報酬やインセンティブの提供もモチベーションを高める効果的な手段です。

これには金銭的な報酬だけでなく、表彰やキャリアアップの機会など、部下の努力を認め、報いる方法が含まれます。

さらに、職場環境の改善も重要です。部下が快適で刺激的な環境で働けるようにすることで、日々の業務への意欲が向上します。

そのためには、部下と話すだけではダメで、あなたの上司とも話し合いをしておくことです。

あなた自身のゴールとか成功も一緒に上司に対してお願いすることで、あなた自身のモチベーションも上がるはずです。

これらの策を組み合わせることで、部下のモチベーションを効果的に高めることができ、結果として組織全体の生産性の向上にも寄与することができます。

やる気のない部下に接する時の心構え

やる気のない部下に接する際は、

• 本当にやる気がないのか
• 部下の話に耳を傾ける
• やる気が出ない原因を聞く
• 部下に仕事を任せる
• ミスの原因は自力で気づかせる

などが大切になります。

おそらく、普段はこんな話はしていないはずです。

なので、まずは本当にやる気がないのか、やめたいのか、転職したいのか、どうなりたいのか、などをざっくばらんに聞くことです。

大切なのは、それを否定しないことです。

なおかつ、冷静に理解ある姿勢を保つことが重要です。感情的になることなく、事実に基づいて部下の状況を把握しましょう。

批判的な態度を避けて、むしろ支援と理解を示すことで、部下の信頼を得やすくなります。

その上で、適切なサポートを提供することがカギとなります。

部下が直面している問題や課題に対して、具体的な解決策を一緒に考えることが効果的です。

これには、目標を明確に設定し、小さな成功体験を積み重ねることでやる気を引き出す支援が含まれます。

また、部下が仕事の意義を感じられるよう、その仕事がチームや組織の目標にどう貢献しているかを説明することも重要です。

原因をつきとめてピンポイントで対処する

やる気のない部下の問題に対処するには、その原因を特定することが不可欠です。

原因が明らかになれば、その上で最も効果的な対策を講じることが可能になります。

例えば、部下が過度のストレスによりやる気を失っている場合、仕事の負担を軽減する措置やストレス管理をどうすれば解消できるか、その情報を提供することが考えられます。

また、部下が能力不足を感じている場合は、必要なスキルトレーニングやメンタリングを提供することで自信を取り戻させることができます。

対処法を選ぶ際には、一つの方法に固執するのではなく、部下の状況に合わせて柔軟にアプローチを変えることが重要です。

このアプローチにより、部下は自分の問題を理解してくれていると感じ、解決に向けて前向きな姿勢を見せることが期待できます。

まとめ：やる気のない部下を放置するのはNG！すこしでもやる気を出させる秘訣

この記事のポイントをまとめます。

• やる気のない部下には共通の特徴が見られる
• 特徴は主に五つに分類される
• 最低限の仕事しかしない
• 無気力な表情や態度を示す
• コミュニケーションへの参加を避ける
• 指示やフィードバックに従わない
• 責任ある立場を避ける
• 遅刻が多く、定時で挨拶無しで帰ることも
• 飲み会など社内イベントに参加しない
• 理由として個人的な問題や職場環境が考えられる
• 放置すると組織全体に悪影響が及ぶ
• 生産性の低下、他の社員への悪影響が考えられる
• 顧客喪失やプロジェクトの遅延が生じる
• 放置ではなく適切な対応が求められる
• 辞めさせるべきかどうかは、状況により検討が必要
• 解雇には正当な理由と適切な手続きが必要